Хорошая команда, кто хочет обращайтесь, мне просто все равно не надо :)
ИМХО - в адресе учавствует слово SEO - так наверное и спарсили!
Альтернативные подходы разработки систем грейдов и KPI. Выбор и разработка наилучшего варианта. Продвинутый уровень
Даты проведения: с 8 по 9 Июня 2011 г
Информация и регистрация: т. 8 4 95 225 22 86
Аудитория слушателей: HR-директора, финансовые директора, начальники отделов мотивации и компенсации, начальники ОТиЗ, специалисты по компенсации.
Продвинутый уровень для тех, кто находится в процессе внедрения системы грейдов или разработки системы вознаграждения по KPI и хочет разработать наилучший вариант. А также для тех, кто уже внедрил данные инструменты, но не остановился на достигнутом и ищет пути их совершенствования!!!
На рассмотрим альтернативные подходы систем грейдов и систем вознаграждения по KPI. Будем обсуждать преимущества и недостатки каждого подхода, анализировать, дискутировать. Рассмотрим варианты дизайнов системы оплаты труда, сложные варианты построения структур грейдов: широкополосные, карьерные, семейные. Различные типы вариантов вознаграждения: оплата за результат, оплата по компетенциям, оплата за вклад (contribution-related pay) и построение системы вознаграждения с учетом системного подхода и т.д.
Основной результат - умение провести анализ и разработать наиболее эффективную для вашей компании систему оплаты труда. Т.е. это для настоящих профессионалов!!!
Результат :
Умение разработать Reward Strategy – стратегию управления совокупными доходами в соответствии с бизнес-стратегией компании.
Получение навыка разработки дизайна системы оплаты труда с учетом специфики компании.
Знакомство с международным опытом применяемых схем и систем оплаты труда Contingent pay: оплата за результат, оплата по компетенциям, оплата за вклад (contribution-related pay).
Изучение новых вариантов грейдирования (широкополосная, карьерная, семейная).
Изучение различных подходов к разработке и применению KPI в системе вознаграждения. Системный подход. Дифференцированный подход.
Проанализируете ошибки или получите ответы на вопросы, а в каких случаях система оплаты по результатам на основе KPI не приносит ожидаемого результата?
День 1. Разработка Reward Strategy - стратегии совокупных доходов и дизайна системы оплаты труда.
Понятие Reward strategy . Основные принципы. Ee взаимосвязь со стратегией компании и HR -стратегией.
Критерии эффективной Reward strategy .
Рекомендации по разработке системы вознаграждения (на основе «Variable report 2010»).
Практическая работа. Разработка дизайна системы оплаты труда.
Моделирование различных типов структур грейдов. Преимущества и недостатки каждой структуры.
Типы структур: narrow-graded structure- узкая, broadbanded pay structure –широкополостная, карьерная (семьи карьер), семейная ( семьи должностей).
Рекомендации по построению системы грейдов: формулы расчета диапазонов, дифференциала и процентов пересечений в соседних грейдах.
Алгоритмы построения и особенности построения широкополосной, карьерной структур грейдов.
Преимущества и недостатки каждого типа структур.
Работа в группах. Построение широкополосной, карьерной , семейной структур грейдов.
День 2. Формирование переменной части оплаты труда по результатам на основе KPI. Системный, сбалансированый и дифференцированный подходы.
Концепции системы оплаты труда.
Contingent pay. Основные типы: оплата за результат, оплата по компетенциям, оплата за вклад (contribution-related pay).
Преимущества и недостатки каждого варианта системы оплаты труда.
Системный подход к разработке переменой части (вознаграждения).
Сущность системного подхода и управления по ограничениям. Внутренние и внешние ограничения.
Принципы системного подхода к разработке вознаграждения.
Постановка целей с учетом определенных имеющихся ограничений.
Разработка и применение новых KPI: скорость генерации доходов, проход и другие.
«Подводные камни» применения некоторых традиционных показателей себестоимость, производительность, маржа) и их негативные последствия для компании.
Работа в группах. Определение целей и KPi c учетом системного подхода (ограничений).
Сбалансированный и дифференцированный подходы к разработке KPI – ключевых показателей
Внедрение сбалансированных показателей: финансовые, клиентские, бизнес-процессов и другие. Преимущество применения сбалансированных показателей.
Использование дифференцированных показателей и их различие: КПР – ключевые показатели результативности, ПП – производственные показатели и KPI - ключевые показатели эффективности.
Примеры применения сбалансированных и дифференцируемых показателей в компаниях.
Работа в группах. Обсуждение и выбор наилучшего варианта разработки KPI
Количество участников ограничено: не более 16 человек.
Стоимость участия 18 500 р
Регистрация и информация: 8 ( 4 9 5 ) 225* 22=86
Дата: 8 и 9 Июня
Nessun virus nel messaggio.
Controllato da AVG - www.avg.com
Versione: 10.0.1382 / Database dei virus: 1511/3681 - Data di rilascio: 04/06/2011
ИМХО - в адресе учавствует слово SEO - так наверное и спарсили!
Альтернативные подходы разработки систем грейдов и KPI. Выбор и разработка наилучшего варианта. Продвинутый уровень
Даты проведения: с 8 по 9 Июня 2011 г
Информация и регистрация: т. 8 4 95 225 22 86
Аудитория слушателей: HR-директора, финансовые директора, начальники отделов мотивации и компенсации, начальники ОТиЗ, специалисты по компенсации.
Продвинутый уровень для тех, кто находится в процессе внедрения системы грейдов или разработки системы вознаграждения по KPI и хочет разработать наилучший вариант. А также для тех, кто уже внедрил данные инструменты, но не остановился на достигнутом и ищет пути их совершенствования!!!
На рассмотрим альтернативные подходы систем грейдов и систем вознаграждения по KPI. Будем обсуждать преимущества и недостатки каждого подхода, анализировать, дискутировать. Рассмотрим варианты дизайнов системы оплаты труда, сложные варианты построения структур грейдов: широкополосные, карьерные, семейные. Различные типы вариантов вознаграждения: оплата за результат, оплата по компетенциям, оплата за вклад (contribution-related pay) и построение системы вознаграждения с учетом системного подхода и т.д.
Основной результат - умение провести анализ и разработать наиболее эффективную для вашей компании систему оплаты труда. Т.е. это для настоящих профессионалов!!!
Результат :
Умение разработать Reward Strategy – стратегию управления совокупными доходами в соответствии с бизнес-стратегией компании.
Получение навыка разработки дизайна системы оплаты труда с учетом специфики компании.
Знакомство с международным опытом применяемых схем и систем оплаты труда Contingent pay: оплата за результат, оплата по компетенциям, оплата за вклад (contribution-related pay).
Изучение новых вариантов грейдирования (широкополосная, карьерная, семейная).
Изучение различных подходов к разработке и применению KPI в системе вознаграждения. Системный подход. Дифференцированный подход.
Проанализируете ошибки или получите ответы на вопросы, а в каких случаях система оплаты по результатам на основе KPI не приносит ожидаемого результата?
День 1. Разработка Reward Strategy - стратегии совокупных доходов и дизайна системы оплаты труда.
Понятие Reward strategy . Основные принципы. Ee взаимосвязь со стратегией компании и HR -стратегией.
Критерии эффективной Reward strategy .
Рекомендации по разработке системы вознаграждения (на основе «Variable report 2010»).
Практическая работа. Разработка дизайна системы оплаты труда.
Моделирование различных типов структур грейдов. Преимущества и недостатки каждой структуры.
Типы структур: narrow-graded structure- узкая, broadbanded pay structure –широкополостная, карьерная (семьи карьер), семейная ( семьи должностей).
Рекомендации по построению системы грейдов: формулы расчета диапазонов, дифференциала и процентов пересечений в соседних грейдах.
Алгоритмы построения и особенности построения широкополосной, карьерной структур грейдов.
Преимущества и недостатки каждого типа структур.
Работа в группах. Построение широкополосной, карьерной , семейной структур грейдов.
День 2. Формирование переменной части оплаты труда по результатам на основе KPI. Системный, сбалансированый и дифференцированный подходы.
Концепции системы оплаты труда.
Contingent pay. Основные типы: оплата за результат, оплата по компетенциям, оплата за вклад (contribution-related pay).
Преимущества и недостатки каждого варианта системы оплаты труда.
Системный подход к разработке переменой части (вознаграждения).
Сущность системного подхода и управления по ограничениям. Внутренние и внешние ограничения.
Принципы системного подхода к разработке вознаграждения.
Постановка целей с учетом определенных имеющихся ограничений.
Разработка и применение новых KPI: скорость генерации доходов, проход и другие.
«Подводные камни» применения некоторых традиционных показателей себестоимость, производительность, маржа) и их негативные последствия для компании.
Работа в группах. Определение целей и KPi c учетом системного подхода (ограничений).
Сбалансированный и дифференцированный подходы к разработке KPI – ключевых показателей
Внедрение сбалансированных показателей: финансовые, клиентские, бизнес-процессов и другие. Преимущество применения сбалансированных показателей.
Использование дифференцированных показателей и их различие: КПР – ключевые показатели результативности, ПП – производственные показатели и KPI - ключевые показатели эффективности.
Примеры применения сбалансированных и дифференцируемых показателей в компаниях.
Работа в группах. Обсуждение и выбор наилучшего варианта разработки KPI
Количество участников ограничено: не более 16 человек.
Стоимость участия 18 500 р
Регистрация и информация: 8 ( 4 9 5 ) 225* 22=86
Дата: 8 и 9 Июня
Nessun virus nel messaggio.
Controllato da AVG - www.avg.com
Versione: 10.0.1382 / Database dei virus: 1511/3681 - Data di rilascio: 04/06/2011
Комментариев нет:
Отправить комментарий